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2025.06.14

新入社員が辞めない・育つ会社とは？中小企業が今すぐ取り組むべき人材戦略

新入社員がすぐに辞めてしまうのはなぜか？

慢性的な人手不足に直面する中小企業にとって、離職率の高さは軽視できない問題です。厚生労働省による2024年の発表では新規大卒就職者の就職後3年以内の離職率が約35%に達しています。また、事業規模が小さい企業ほど離職率が高いことも明らかになっています。

新入社員が短期間で辞めてしまう背景には、企業側の「受け入れ準備不足」や「情報のミスマッチ」が挙げられます。以下に具体的な内容を説明します。

新卒と中途で異なる「離職の理由」

新入社員の短期離職は、新卒や中途などの採用区分に関わらず発生します。これは、労働人口の減少による人材不足や、採用・育成コストなどに悩む中小企業にとって、深刻な問題です。新入社員の定着率を上げるためには、新卒と中途ではそれぞれに離職理由が異なることを理解し、適切な対策を講じることが重要です。

新卒はギャップで離れていく

新卒の離職における主な原因は、入社前後のギャップです。本人が入社前に抱いていたイメージと実際の仕事内容や職場の雰囲気が大きく異なることが、モチベーションの低下につながります。

中途はレベル差に不安を覚える

中途採用では、即戦力として期待されて入社するケースが多いでしょう。しかし、実際には、前職と仕事の進め方や業務レベルに違いがあることが少なくありません。こうした違いに戸惑いや不満を覚えることが、早期離職の原因になります。

ミスマッチの原因

新入社員が早期に離職する理由は、新卒と中途で異なります。しかし、どちらにも共通するのは、入社後に「こんなはずではなかった」というミスマッチが起きている点です。その主な原因として、求人広告や面接で提供した情報が不十分だったことが考えられます。具体的には、次の点が挙げられます。

採用時の情報提供不足

採用段階で、候補者に業務内容や社風に関する説明が十分に行われていなかった場合は、ミスマッチを生む可能性があります。例えば、企業の魅力ばかり強くアピールし、ネガティブな情報を伝えていないケースが当てはまります。ある一面しか知らずに入社した新入社員は、期待とのズレを感じることになるでしょう。

中小企業は千差万別

中小企業は、その規模や業種、組織構成によって内情がまったく異なります。「千差万別だ」という認識を持つことが、採用活動においては非常に重要です。

例えば、「経理」一口に言っても、企業によって会計科目も業務フローも異なります。また、担当者が総務や労務など、経理・会計業務以外の何を兼任しているかもさまざまです。単に「経理経験者」だというだけで安易に同じだと考えずに、互いの情報をすりあわせることが肝心です。

面接でのコミュニケーション不足

面接の際には、候補者の価値観や志望動機を深く掘り下げる必要があります。また、自社が求める人材像などについて、候補者にきちんと伝えておくことも重要です。面接時のコミュニケーションが不足したまま採用してしまうと、入社後のミスマッチにつながります。

受け入れ体制の弱さ

中小企業では、人材育成に充てるリソースが不足していることが多く、新入社員の受け入れ体制が十分に整っていないのが現状です。入社後の初期対応や教育フローが未整備の環境では、新入社員が孤立してしまう恐れがあります。その結果、モチベーションの低下を招き、早期離職につながるケースも少なくありません。

入社初日のサポート不足

入社初日の新入社員は、特に強い不安を抱えており、些細なことでも孤独を感じやすい心理状態にあります。このような状況下で配属前後のフォロー体制が整っていないと、新入社員は「受け入れられていない」「なじめない」と感じてしまう可能性が高いでしょう。

業務引継や教育の曖昧さ

中小企業では、業務が属人化しているケースが少なくありません。そのため、マニュアルが整備されていないことも多く、スムーズな引き継ぎが困難になります。業務内容が属人的で指示が曖昧だと、新入社員は仕事を覚えきれず、混乱や焦りを感じることになるでしょう。

定着率を上げる「受け入れ体制」の改善ポイント

新入社員が安心して仕事を覚え、組織になじめるような環境づくりには、受け入れフローの整備が欠かせません。これにより、定着率の改善にもつながります。特に重要な改善ポイントは、以下の3点です。

OJTの体系化

OJT（On-the-Job Training）は、実務を通じて仕事に必要な知識やスキルを教える育成手法です。しかし、一緒に仕事をするだけでは、指導者の能力や忙しさによって期待する効果が得られない場合があります。そのため、明確な計画を立て、業務手順や評価項目を明文化することが必要です。

メンター制度の活用

メンター制度は、年齢の近い先輩社員が相談役となり、新入社員をサポートする仕組みです。上司には話しにくいことも気軽に相談できる相手がいることで、新入社員の不安は大きく軽減されます。また、メンターとの信頼関係が構築されるため、定着率の向上にも効果的です。

評価制度の透明化

⼈事評価制度の策定は、定着率の向上に有効です。企業側が「何ができれば評価されるのか」といった評価基準を明示することで、新入社員のモチベーションを維持し、成長を促すことができます。

「辞めない組織」に向けた風土改革

新入社員の離職が課題となっている中小企業では、定着率を上げて戦力化するための改革が必要不可欠です。人材が辞めずに育つ組織には、人を中心に据えた風土があります。社内の人間関係を良好に保ち、心理的安全性を高めることで、定着率は自然と上がっていくでしょう。

コミュニケーションの場づくり

中小企業庁が発表した2025年版の「中小企業白書」によると、社内コミュニケーションが円滑な企業ほど社員の定着率が高い傾向にあります。このことから、新入社員が気軽に話せる場を設けることは、信頼関係を深め、定着を促す効果があるといえるでしょう。ただし、コミュニケーションの強要は逆効果になる可能性もあるため、注意が必要です。

1on1

1on1は、上司と部下がマンツーマンで行うミーティングです。対話形式のため、部下は悩みやキャリアの希望などを気軽に話せるという利点があります。定期的に実施することで、部下のモチベーションを高め、成長を促す効果が期待できます。

業務外の交流

社内イベントやランチミーティング、サークル活動など、部署や役職の垣根を越えた交流の機会を持つことも有効です。リラックスして話すことで社員同士の理解が深まり、業務においても協力しやすい関係性が構築されます。これにより、社内の雰囲気が良くなり、定着率の向上にもつながるでしょう。

テレワークの定期ミーティング

テレワークを導入している企業では、社員同士の交流が乏しくなり、孤独感を抱きやすくなる傾向があります。そのため、定期的に対面やZoomでのミーティングなど、顔をあわせたコミュニケーションを取ることが重要です。こうすることで、離れた場所にいても一体感を持ち、新入社員の孤立を防ぐことができます。

心理的安全性を高める

心理的安全性とは、組織の中で誰もが安心して発言や質問を行える状態を指します。心理的安全性を高めることで、新入社員が気兼ねなくアイデアを出したり、ミスを恐れずに挑戦したりできるでしょう。このことが、新入社員の自律的な成長を促します。

オンボーディングプログラムの設置

オンボーディングプログラムは、新入社員が会社の一員として組織にスムーズになじみ、力を発揮できるようにサポートする取り組みです。入社初日から3カ月間の育成スケジュールを明確にすることで、新入社員の不安を和らげます。これにより、新入社員は安心して業務に取り組むことができるでしょう。

まとめ

リソースが限られている中小企業では、日常業務に追われて人材育成に手が回らなかったり、コストがかけられなかったりするケースが多いでしょう。

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この記事を担当した税理士

株式会社YMG コンサルティングラボ 部長代理 興梠　貴裕

保有資格弥生インストラクター資格 / 日商簿記３級

専門分野IT

経歴業務系システム業界に身を置いて12年目。様々な業種のお客様のシステム導入に関する多くの相談実績が有り 導入実績も多数。常にお客様目線で対応し、お客様の課題解決に全力で取り組む姿勢に定評有。

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